David Hole

Arbeitsrecht

Das englische Arbeitsrecht besteht als eigenständiges Rechtsgebiet erst seit 1971. Vor diesem Zeitpunkt galt es lediglich als Unterfach des Vertragsrechts. Es hat sich seitdem zu dem am schnellsten wachsenden Gebiet entwickelt. Trotz dieser enormen Weiterenwicklung sind in manchen Bereichen die Spuren der alten Vertragsbegriffe noch zu spüren: Die Umsetzung von europäischen Richtlinien sowie die Rechtsprechung des EuGH spielen eine ausgeprägte Rolle. In einigen Gesichtspunkten hat das englische Arbeitsrecht sogar den Eifer des deutschen Gesetzgebers übertroffen. Die größten materiellen Unterschiede zwischen dem deutschen und englischen materiellen Recht sind im Bereich des Arbeitsrechts vorzufinden.

• Der Begriff der unwirksamen Kündigung ist dem englischen Recht nicht bekannt. Eine unfair dismissal beendet trotz alledem das Arbeitsverhältnis. Wiedereinstellung nach erstinstanzlichem Obsiegen kann beantragt werden, wird jedoch in der Praxis kaum stattgegeben. Die jüngste Statistik weist aus, dass hiervon in weniger als 5% der Fälle, in denen der Arbeitnehmer obsiegt, Gebrauch gemacht wird. Die Wiedereinstellung ist eine Empfehlung und nicht eine Anordnung. Bei Nichtannahme dieser Empfehlung erhöht sich der zu zahlende Schadensersatz. Dies ist ein Schwachpunkt des englischen Arbeitsrechts. Es wird darüber derzeit diskutiert.
   
• Das Arbeitsverhältnis kann nicht zwangsläufig fortgesetzt werden. Der Weiterbeschäftigungsantrag nach Zugang der Kündigung bis zur gerichtlichen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ist in England nicht bekannt.
   
• Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht in Kündigungssachen ist der Arbeitgeber bei unstreitigem Vorliegen einer Kündigung darlegungs- und beweispflichtig. Im Streitfall, ob eine Kündigung arbeitgeberseits vorliegt, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.
   
• Der Arbeitgeber muss nachweisen, welcher Grund bzw. welche Gründe die Kündigung rechtfertigten, dass dieser Grund von den gesetzlich zulässigen Gründen erfasst ist und dass unter diesen Umständen eine Kündigung zumutbar war.
   
• Beim Obsiegen vor dem Arbeitsgericht – Employment Tribunal – ist die Höhe des dem Arbeitnehmer zuzusprechenden Schadensersatzes – compensatory award – begrenzt. Der aktuelle Betrag beziffert sich auf ca. € 80.000. Bei Diskriminierungsklagen gibt es jedoch keinen Höchstbetrag. Hier ist die € 800.000-Grenze bereits überschritten worden. Dies führt dazu, dass aus verhandlungstaktischen Gründen fast jede Kündigungsschutzklage auch einen Diskriminierungsvorwurf erhebt.
   
• Der englische Kündigungsschutz greift nach zwölf Monaten Beschäftigung. Kleinbetriebe oder Leitende Angestellte bilden keine Ausnahme. Wegen der Prozessrisiken und den damit verbundenen Kosten ist der englische Kündigungsschutz jedoch nicht zu unterschätzen. Frist zur Klageerhebung bei Kündigung beträgt bei der ordentlichen Kündigung drei Monate ab Fristablauf – effective date of termination. Bei einer fristlosen Kündigung ist die ‚effective date of termination’ der Tag des Kündigungszugangs.
   
• Der Begriff eines der Belegschaft zustehenden Mitbestimmungsrechts spielt im englischen Arbeitsrecht fast keine Rolle. Eine Ausnahme bilden jedoch diejenigen Firmen, die aufgrund ihrer Größe sowie europäisch internationaler Tätigkeit von der Anwendung der EU Betriebsratsrichtlinie erfasst werden. Dies hat in der Praxis bisher fast keine Bedeutung gewonnen. Bei Massenentlassungen entsteht lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers die Belegschaft zu unterrichten und hierüber zu beraten, aber mehr nicht. Dass dieser Schutz eher dürftig ist, wird langsam erkannt. Es ist mit weiteren Entwicklungen zu rechnen.
   
• Der Aufhebungsvertrag – compromise agreement – ist eine bevorzugte Beendigungsmaßnahme. Hier ist der englische Fiskus großzügiger bei dem Steuerfreibetrag der Abfindung als in Deutschland. Die anwaltliche Beratung des Arbeitnehmers ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung eines Aufhebungsvertrages.
   
• Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist im englischen Recht sehr schwer rechtswirksam zu verfassen. Ein solches Verbot ist in der Regel unwirksam, es sei denn, dass dieses durch prägende Umstände im Einzelfall gerechtfertigt wird.

Ein Tarifvertrag hat an sich keine bindende Wirkung. Damit die Bestimmungen eines bestehenden Tarifvertrages auf den Einzelarbeitsvertrag Anwendung finden können, muss die Anwendung von den Parteien zum Einzelarbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden.